3. 为每个任务分配权重

rakibhasan2004

[size=1.05em]不仅要按类型对任务进行分类，还要考虑每个任务的复杂程度，这正是我们在第三步所做的。这是一个多层次的过程，从准确定义如何衡量复杂程度到构建一个将这些信息整合到员工绩效的最终评估中并将其与 KPI 挂钩的系统。这肯定需要一个专家小组；在我们的案例中，他们是艺术总监和首席设计师。我们将任务复杂性的可测量性与完成该任务所需的时间联系起来。所花费的时间长度反映了每个表演者的平均标准。时间指标本身通过小算术运算转化为分值，每个任务的权重成为计算KPI的基础。例如，创建一个带有 3D 对象的完整关键视觉效果可得 5 分，而绘制 3D 图标可得 2 分。这一步帮助我们创建了一个透明、客观的整体团队绩效评估系统，并公平地分配工作量。

[size=1.05em]4. 按功能对任务进行分类

[size=1.05em]此外，典型任务除了按结果组合外，还按功能分组。在我们的案例中，有 5 个类别：

[size=1.05em]- 平面设计，

[size=1.05em]- 3D 设计，

[size=1.05em]- 文案，

[size=1.05em]- 项目管理

[size=1.05em]-社区管理。

[size=1.05em]对任务进行分类可以为理解每个领域所需的技能组合提供一 马耳他 whatsapp 数据 个结构，并帮助我们确定可能应用垂直增长或其他职业道路的领域。

[size=1.05em]这一步不仅有助于为进一步的评分打下基础，而且还可以让您了解需要什么样的专家才能取得成果。基于此，参与费率分配和人事问题的管理层和人力资源同事很容易证明团队对特定专家及其数量的需求。

[size=1.05em]5. 确定每个类别中的关键硬技能

[size=1.05em]对于每项功能，我们考虑到典型任务和预期结果，定义了技术技能、强制性专业能力、所谓的硬技能，并对其进行了详细描述。例如，对于项目管理，一项硬技​​能就是文档管理。此步骤与基于能力的管理一致，其中角色由成功执行角色所需的技能来定义。当系统期望中关于技能的内容与团队成员了解到需要发展特定能力的事实相吻合时，我们可以认为关于设计无法分级的神话已经被打破了。